La diversité et l’inclusion profitent aux individu.e.s et aux affaires. De plus en plus, les employeurs reconnaissent l’importance de la diversité et de l’inclusion dans le recrutement et pour retenir les compétences et les talents dont ils ont besoin pour prospérer dans une économie en mutation. Une main-d’œuvre diversifiée peut contribuer à stimuler l’innovation, à améliorer les parts de marché et à faciliter l’accès aux talents. Les gens veulent travailler pour des organisations qui ont d’excellentes pratiques d’emploi.
 

Prenez connaissance de l’argumentaire du gouvernement du Canada en faveur de la diversité.

Les mesures de diversité et d’inclusion ne constituent pas un processus distinct des autres bonnes pratiques d’emploi; l’engagement envers la diversité dans l’embauche n’en constitue qu’un élément. Pour donner un sens aux pratiques de diversité, les employeurs doivent également créer une culture de travail inclusive et ouverte. Avoir une culture où chaque personne se sent respectée, valorisée et en sécurité offre plusieurs avantages à la fois sociaux et économiques, notamment une meilleure rétention et mobilisation du personnel, une plus grande productivité, un accroissement des parts de marché, et l’élargissement du bassin de talents.
 
Les initiatives de diversité considèrent souvent la race, l’appartenance ethnique, le handicap et le sexe, mais il importe également de prendre en compte l’orientation sexuelle, l’identité de genre et l’âge, qui sont des facteurs fréquemment négligés. Incorporez une définition exhaustive de la diversité qui s’applique à toutes les pratiques d’embauche, y compris les programmes de stages pour étudiant.e.s. Mentionnez votre engagement envers la diversité et l’inclusion dans tous les documents s’adressant au personnel, dans les offres d’emploi et dans les politiques. De plus, n’oubliez pas de mettre à contribution la haute direction dans les initiatives d’inclusion, et d’obtenir son engagement à éliminer les obstacles.
 
Un article de Ceridian décrit six façons d’encourager la diversité et l’inclusion au travail (vous pouvez lire l’article complet ici) :

1. Soyez attentif aux biais inconscients
2. Soulignez l’importance de la gestion des biais
3. Offrez de la formation relative à la diversité
4. Soulignez les fêtes célébrées par toutes les cultures
5. Favorisez la participation aux groupes de ressources à l’intention des employés
6. Diversifiez vos équipes

Pour décoloniser et autochtoniser votre processus de recrutement, il importe de répondre aux questions suivantes.
 
Questions relatives au lieu de travail et à la formation interculturelle :

• Votre organisation a-t-elle une idée claire de la raison pour laquelle elle souhaite embaucher des étudiant.e.s autochtones?
• Qu’ont fait les superviseurs de votre organisation pour décoloniser votre culture d’entreprise?

Questions sur l’embauche et la rétention :

• Quel soutien comptez-vous donner en milieu de travail aux étudiant.e.s autochtones?
• Si l’embauche d’étudiant.e.s autochtones est perçue comme un geste de pure forme, comment votre organisation va-t-elle y remédier?
• Est-ce que votre organisation propose des adaptations pour les obligations culturelles et familiales?

 
Pour plus d’information, consultez le Guide pour évacuer la mentalité coloniale et ouvrir le milieu de travail aux Autochtones de l’Université de Victoria.

Comme employeur de personnes handicapées, votre obligation d’adaptation s’accompagne des droits et responsabilités qui suivent :

Vous avez l’obligation :

• De prendre toutes les mesures d’adaptation raisonnables nécessaires pour répondre aux besoins d’une personne qui subit une discrimination en raison d’une règle, d’une pratique ou d’un obstacle matériel sur le lieu de travail.
• De répondre à ses besoins en prenant rapidement d’autres arrangements.
• De répondre à ses besoins jusqu’au point de contrainte excessive. Voir « Qu’est-ce qu’une contrainte excessive? »
• D’accepter toute demande d’adaptation présentée de bonne foi.
• De préserver la confidentialité de la requête.
• D’expliquer clairement à la personne pourquoi vous ne pouvez pas répondre à ses besoins, si c’est le cas.

Vous avez le droit :

• De demander des renseignements pertinents sur le handicap de la personne.
• De la faire examiner par votre propre professionnel de la santé, qui évaluera ses besoins d’adaptation et déterminera le degré de contrainte qui vous serait imposé par l’adaptation.

Pour ce qui concerne les droits et responsabilités des employés handicapés, voir « En tant qu’employé.e ayant un handicap, quels sont mes droits et mes responsabilités? » dans la FAQ pour étudiants.

Quatre grands facteurs permettent d’offrir aux personnes handicapées un environnement accessible et accueillant :

• L’engagement de la direction – La haute direction, en particulier, doit s’engager dans le changement afin de faire évoluer la culture.
• Les champions de la diversité et de l’inclusion – Les champions mènent le changement et peuvent être utilisés pour porter le message de l’inclusion.
• Un plan d’inclusion durable à long terme – Un tel plan comprend une vision pour éduquer et sensibiliser les employés, à revoir les systèmes d’emploi pour s’assurer que les besoins des employés handicapés sont identifiés et satisfaits. En outre, un plan structuré contribuera à tenir les gestionnaires responsables de leurs efforts pour créer un environnement de travail inclusif.
• La capacité de mettre en œuvre toutes les politiques et pratiques conçues au sein de l’organisation. Sans la mise en œuvre de plans et des politiques à long terme, la diversité et l’inclusion ne seront pas à la hauteur.

Chaque employé est différent, et chacun a ses propres capacités et besoins. À ce titre, chaque employé.e, handicapé.e ou non, a besoin d’un aménagement d’une manière ou d’une autre. La plupart du temps, les aménagements our les employés présentant une déficience intellectuelle ou un trouble su spectre autistique (TSA) ne coûtent rien à votre entreprise. Les aménagements les plus courants sont de simples modifications du lieu du travail ou des technologies d’assistance. En tant qu’employeur, la loi vous oblige à prendre des mesures d’adaptation pour les employés handicapés jusqu’à ce qu’il y ait contrainte excessive.

Si un.e employé.e a divulgué un handicap à l’organisation et demande des mesures d’adaptation, l’employeur a la responsabilité légale de répondre à ses besoins jusqu’au point de contrainte excessive. On entend par « contrainte excessive » un coût non négligeable pour l’employeur, qui impose à l’entreprise un fardeau excessif d’adaptation. Il n’existe pas de formule établie pour déterminer ce qu’est la contrainte excessive, qui dépend de chaque entreprise et de chaque cas. Voici certains facteurs à considérer pour déterminer s’il y a contrainte excessive :

• Coût financier
• Non-respect des dispositions d’une convention collective
• Risque de problèmes avec le reste du personnel
• Taille de l’entreprise et interchangeabilité du lieu de travail
• Risques pour la santé et la sécurité qui résultent de la mesure d’adaptation